Индивидуальный предприниматель на любом налоговом режиме, кроме самозанятости, может нанимать работников. Но ему нужно знать особенности кадрового учета. Разбираемся, чем работодатель-ИП отличается от остальных.
Лимит по численности сотрудников
Предприниматели на общей системе налогообложения (ОСН) могут нанимать любое число работников — ограничений нет. Но если ИП ведет деятельность на спецрежиме, ему нужно соблюдать лимит по численности:
- Упрощенная система налогообложения (УСН) — до 130 работников;
- Автоматизированная упрощенная система налогообложения (АУСН) — до 5 работников;
- Патентная система налогообложения (ПСН) — до 15 работников;
- Налог на профессиональный доход (НПД) — нельзя нанимать работников.
Если превысить лимит, налоговики автоматически переведут предпринимателя на ОСН.
Ставка налога на УСН зависит от численности сотрудников. Если в компании работает меньше 100 человек, налог исчисляют по ставке 6% (доходы) и 9% (доходы минус расходы). Если работников больше 100, налог исчисляют по ставке: 8% (доходы) и 20% (доходы минус расходы).
Трудовые договоры
Содержание трудового договора. ИП и работник заключают типовой трудовой договор и включают в него все обязательные условия:
- место работы;
- перечисление видов работ;
- права и обязанности сторон;
- дату начала работы и срок действия договора;
- условия оплаты труда;
- режим рабочего времени и отдыха;
- условие об обязательном соцстраховании.
В трудовом договоре ИП-работодатель может не указывать специальность, квалификацию или должность работника.Срочные трудовые договоры. ИП-работодатель может заключать срочные трудовые договоры без учета характера и условий выполнения работы. Правило распространяется на ИП, которые соответствуют двум критериям:
- относятся к субъектам малого предпринимательства;
- численность работников не превышает 35 человек или 20, если предприниматель занимается розничной торговлей и бытовым обслуживанием.
Скачать срочный трудовой договор с работодателем-ИП
Упрощенный кадровый учет
ИП обязан вести кадровый учет и оформлять те же документы, что и другие работодатели:
- трудовые договоры и допсоглашения к ним;
- трудовые книжки или сведения о трудовой деятельности;
- приказы по кадрам — о приеме и увольнении, премировании, предоставлении отпуска, отправке в командировку;
- штатное расписание;
- график отпусков;
- табель учета рабочего времени;
- расчетные листки с зарплатой сотрудников;
- локальные нормативные акты — правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), положения об оплате труда, о персональных данных;
- положения и инструкции по охране труда.
ИП также ведет трудовые книжки работников. В случае смерти предпринимателя, запись о прекращении трудовых отношений с ИП в бумажную трудовую книжку (если ее ведут для работника) может сделать новый работодатель.
Если ИП-работодатель относится к микропредприятиям (сотрудников — до 15 человек, доход — до 120 млн ₽ год), он может не оформлять:
- правила трудового распорядка;
- положения об оплате труда и премировании;
- графики сменности;
- положение о коммерческой тайне;
- договоры о материальной ответственности;
- должностные инструкции, графики работы, положение об аттестации;
- журнал прохождения медосмотров.
Отсутствие воинского учета
ИП-работодатель может не вести воинский учет. Ему не надо регистрироваться в военкомате и комиссии по бронированию, подавать карточку учета организации и ежегодные отчеты по ВУ. Если военкомат запрашивает у ИП данные воинского учета, предприниматель может их представить или отказаться. Такой отказ не считается нарушением.Но если ИП принимает на работу сотрудника, он должен запросить у него документы воинского учета.
Сам ИП не освобождается от воинского учета. Ему нужно встать на учет в военкомате и являться по повестке. За уклонение от воинских обязанностей его оштрафуют на сумму от 10 000 до 30 000 ₽.
Простая регистрация в качестве страхователя
Чтобы платить страховые взносы за сотрудников, страхователь должен зарегистрироваться в Социальном фонде России (СФР). Но в отличие от организаций ИП-работодателя регистрируют в СФР в беззаявительном порядке. Необходимую информацию Соцфонд получает от налоговой инспекции по системе межведомственного взаимодействия.
Сокращенный срок для уведомления в изменениях трудового договора
Работодатель не может в одностороннем порядке поменять трудовую функцию работника, например, перевести продавца в фасовщики. Если переквалификация вызвана производственной необходимостью, по общим условиям работодатель за два месяца предупреждает работника и получает письменное согласие на перевод.
Для ИП-работодателя двухмесячный срок сокращен до 14 календарных дней.
Нужно заполнить уведомление и передать работнику лично в руки или отправить по почтеСкачать уведомление об изменении условий трудового договораЕсли работник отказывается от работы на новых условиях или в новой должности, а у работодателя нет другой вакансии, трудовой договор с сотрудником прекращают по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Особенности при сокращении штата
Предприниматель-работодатель не обязан предупреждать работников о сокращении. Причина сокращения не имеет значения — сотрудников можно уволить при временных финансовых трудностях или ликвидации ИП. К примеру, ИП занимался розничной торговлей, а переходит на грузоперевозки. Поэтому он сокращает продавцов и фасовщиков. Для ИП-работодателя действуют исключения из общего порядка:
- Предприниматель может сообщить работнику об увольнении в любой срок, если иное не установлено трудовым договором.
- ИП может не выплачивать работнику выходное пособие, если это не предусмотрено трудовым договором.
Если в трудовом договоре прописаны срок уведомления и порядок выплат выходного пособия, работодателю нужно придерживаться установленных правил. Срок и размер пособия ИП устанавливает самостоятельно. Например, 30 календарных дней для уведомления об увольнении и выходное пособие в размере среднего заработка за месяц.
Обязанности ИП-работодателя. Нужно сообщить в районную службу занятости о сокращении работников за две недели до начала мероприятия. Для этого заполняют отчет по форме и указывают сведения о каждом сокращаемом работнике: должность, профессия, специальность и квалификационные требования, условия оплаты труда. Заполненный отчет можно отправить через личный кабинет на портале «Работа в России».
Увольнение по дополнительным основаниям
ИП-работодатель может уволить сотрудника по общим или дополнительным основаниям. Причем дополнительные основания предприниматель устанавливает сам и прописывает в трудовом договоре. Главное, чтобы они не противоречили ТК РФ и не дискриминировали работника. Например, ИП может уволить менеджера, если он стал меньше продавать. Но нельзя уволить сотрудника, если он изменил внешность: сделал пластическую операцию, отрастил бороду или постригся налысо.
Если ИП не включил дополнительные основания в трудовой договор, он может уволить работника только по общим.
Чтобы снизить риск претензий от работника и избежать трудовых споров, нужно максимально понятно и прозрачно прописать дополнительные основания для увольнения. Например, предусмотреть конкретные показатели, связанные со спецификой деятельности ИП — указать количество производимого товара или объем продаж.
Примеры дополнительных оснований для расторжения договора
В качестве одного из оснований для увольнения можно указать неблагоприятные экономические процессы. Приведем несколько возможных формулировок:
– прекращение предпринимательской деятельности;
– сокращение объемов выручки или доходов;
– уменьшение заказов на производимую продукцию;
– увеличение расходов, которое привело к необходимости сокращения издержек.
Если у ИП-работодателя возникли дополнительные основания для увольнения работника, запись в трудовую книжку нужно вносить со ссылкой на ч. 1 ст. 307 ТК РФ.Мечтаете “вырастить” свой бизнес? Начните с вклада Ак Барс БанкаГарантируем высокую урожайность – до 19% годовых для новых клиентовПодробнее
